http://pidtrymka.kiev.ua/index.php?option=com_content&task=view&id=151&Itemid=54Трудовой договор и гражданско-правовое соглашение.
Различительные признаки и последствия «подмены»Трудовой договор и гражданско-правовое соглашение. Различительные признаки и последствия «подмены» трудового соглашения гражданско-правовым соглашением
С целью уменьшения расходов в хозяйственной деятельности, в частности, налоговых начислений на фонд оплаты труда (ФОТ) и расходов на организацию рабочих мест, в последние годы субъекты хозяйствования начали применять вместо наемного труда работников услуги предпринимателей - физических лиц на упрощенной системе налогообложения или самозанятых физических лиц, выполняющих работы или предоставляющих услуги на основании гражданско-правовых соглашений.
п действительно, есть ряд работ, которые характеризуются сезонностью или отсутствием постоянной необходимости в их потреблении при осуществлении хозяйственной деятельности. Например, бухгалтерские услуги по составлению отчетности, юридические услуги, услуги аудиторов, программистов, маркетологов, ремонтников, строителей и т.п. услуги, - необходимость в их потреблении может возникать у предпринимателей время от времени. Зачем же тогда держать работника на условиях трудового договора, платить ему не за результат, а за потраченное время, организовывать ему рабочее место, платить аренду за рабочее место, нести расходы на приобретение орудий труда, на услуги связи, организовывать систему контроля за выполнением таким работником трудовых обязанностей и тому подобное, когда можно без всех этих расходов получить за согласованную стоимость необходимую услугу именно тогда, когда она будет нужна, и отнести на расходы хозяйственной деятельности стоимость оплаченных услуг именно в тот период, когда услуга или результат работ потреблены.
Но при применении в хозяйственной деятельности услуг физических лиц-предпринимателей и самозанятых физических лиц просматривается другая крайность, когда гражданско-правовыми соглашениями фактически подменяются трудовые соглашения между работодателем и работником. Работодатель волевым решением требует от наемных работников уволиться, зарегистрироваться предпринимателями на упрощенной системе налогообложения, и продолжить работать с работодателем на условиях уже гражданско-правовых соглашений.
При этом такой «предприниматель» продолжает как и до увольнения каждый день ходить на работу в место расположения бывшего работодателя, работать на своем же рабочем месте, исполнять те же трудовые обязанности и получает размер ранее согласованной заработной платы, но уже в качестве вознаграждения по гражданско-правовому соглашению. Также отмеченная «схема» используется при найме работников на работу, когда претенденту на должность ставится условие зарегистрироваться предпринимателем на упрощенной системе налогообложения и заключить с работодателем гражданско-правовое соглашение.
Предостерегаем таких работодателей. При указанных выше обстоятельствах правоотношения, которые складываются между работодателем и бывшим работником-«предпринимателем» или с претендентом на должность, даже при наличии регистрации такого лица предпринимателем - физическим лицом на упрощенной системе налогообложения и заключения гражданско-правового соглашения, правоохранительными и налоговыми органами будут признаны трудовыми отношениями, с соответствующим применением требований Кодекса о труде Украины (КЗоТ) и других актов трудового законодательства к урегулированию споров, а денежные средства, оплаченные как вознаграждение за выполнение работ или услуг, будут признаны заработной платой с соответствующими последствиями относительно включения ее суммы в ФОТ и начисления налога на доходы физического лица (НДФЛ).
Потому при потреблении в хозяйственной деятельности услуг/работ предпринимателей - физических лиц или самозанятых физических лиц следует четко различать признаки трудовых правоотношений и гражданско-правовых, потому что именно по таким характерным признакам, которые присущи тому или другому виду, правоотношения и будут различаться.
Трудовые отношения граждан регулируются, в частности КЗоТ, Законами Украины "Об оплате труда", «Об отпусках», другими нормативными актами трудового законодательства.
Согласно ст. 21 КЗоТ трудовой договор - это соглашение между работником и владельцем предприятия, учреждения, организации или уполномоченным им органом или физическим лицом, по которому работник обязывается выполнять работу, определенную этим соглашением, с подчинением внутреннему трудовому распорядку, а владелец предприятия, учреждения, организации или уполномоченный им орган или физическое лицо обязывается выплачивать работнику зарплату и обеспечивать условия труда, необходимые для выполнения работы, предусмотренные законодательством о труде, коллективным договором и соглашением сторон.
То есть, в трудовых отношениях работнику платят заработную плату не за результат выполнения работ/услуг, а за сам процесс выполнения работы на протяжении рабочего времени. При этом, такой работник обязан подлежать правилам внутреннего трудового распорядка работодателя (то есть, присутствовать на рабочем месте и выполнять работу в рабочие дни в определенный промежуток рабочего времени, который предусмотрен правилами (например, с 9 до 18 час., или посменно), придерживаться трудовой дисциплины, получать отпуск в соответствии с согласованным графиком, и тому подобное), а работодатель должен организовать работнику за собственный счет рабочее место и условия для труда.
Как правило, работник заключает трудовой договор с одним работодателем, и реже, в случае, если ему позволяет характер выполняемой работы (сменная работа или работа по сокращенному рабочему времени), то с несколькими работодателями.
Гражданско-правовые отношения по предоставлению услуг или выполнению работы наоборот, характеризуются тем, что предметом договора является получение заказчиком конкретного результата, определенного договором услуг или работ, при условии надлежащего выполнения которых и передачи заказчику исполнитель получает право на вознаграждение; услуги/работы выполняются исполнителем на свой риск (в случае потери результата до его сдачи заказчику без его вины последний не имеет обязательств платить вознаграждение); услуги/работы выполняются, как правило, не на территории заказчика, из материалов и средствами исполнителя; исполнитель сдает результат работ/услуг в определенный договором срок; исполнитель предоставляет услуги/выполняет работы для неограниченного круга заказчиков, имеют другие признаки, предусмотренные актами гражданского законодательства (в частности, главами 61-63 Гражданского кодекса Украины).
Как видно из отмеченного выше, отличить трудовые отношения от гражданско-правовых достаточно легко. Если в договоре с исполнителем четко не указан какой результат предоставления услуг/выполнения работ заказывается заказчиком, не указаны требования к качеству такого результата, не отмечены четко сроки выполнения заказанных работ/услуг; в акте принятия-передачи предоставленных услуг или выполненных работ не указывается четко какой результат сдает исполнитель и принимает заказчик; если исполнитель выполняет работы/предоставляет услуги на протяжении длительного времени (месяцами) лишь одному заказчику, а для «выполнения» гражданско-правового договора исполнитель ходит каждый рабочий день в четко определенные рабочие часы в место расположения заказчика; «выполняет» работы или услуги за рабочим местом, организованным заказчиком, из материалов и с использованием оборудования заказчика; не в зависимости от объема «выполненного» в течение месяца результата получает ежемесячно от заказчика в виде вознаграждения денежную сумму в одинаковом размере, то в таком случае отношения между заказчиком и исполнителем будут признаны трудовыми, а не гражданско-правовыми.
п при этом не будет играть роль то, что «исполнитель» не писал заявление о принятии его на работу по трудовому договору, не издавался приказ работодателя о приеме на работу, и не делалась запись в трудовую книжку о приеме на работу. Для заключения трудового договора имеет значение фактический допуск работника к работе (абзац четвертый статьи 24 КЗоТ). При отсутствии документов именно с момента допуска лица к работе трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок.
Соответственно, «вознаграждение», оплаченное по гражданско-правовому соглашению, которое в действительности носит характер трудового договора, будет признано заработной платой и будет подлежать налогообложению по закону Украины «О налоге на доходы физических лиц» (Закон об НДФЛ). Согласно определению, предусмотренному в п. 1.1 и 1.3 ст. 1 Закона об НДФЛ, заработная плата - это доходы, в том числе поощрительные и компенсационные выплаты и вознаграждения, которые выплачиваются (предоставляются) плательщику налога его работодателем в связи с отношениями трудового найма по закону. В соответствии со ст. З и ст. 4 Закона об НДФЛ суммы зарплаты входят в состав общего месячного облагаемого налогом дохода физического лица - наемного работника и подлежат налогообложению налоговым агентом - работодателем, в частности, юридическим лицом или предпринимателем – физическим лицом, которое использует наемный труд, на общих основаниях, то есть с применением ставки налога, определенного п. 7.1 ст. 7 Закона об НДФЛ (15%).
Кроме ответственности работодателя – налогоплательщика за нарушение налогового законодательства за неначисление и неуплату обязательных платежей и налогов, которые насчитываются на ФОТ, и, как налоговым агентом, - обязательных платежей и налогов, которые насчитываются на заработную плату, лицо, которое допустило грубое нарушение трудового законодательства (настаивало на увольнении работников и продолжении работы при условии регистрации предпринимателями или ставило условие принятия на работу при условии регистрации соискателя работы предпринимателем) может быть привлечено к уголовной ответственности по ст. 172 (Грубое нарушение законодательства о труде) или ст. 173 (Грубое нарушение соглашения о труде) Уголовного кодекса Украины.
